LVM September 2015

Mitteilung Nr. 56 des Landesverbandes Nord im Deutschen Bühnenverein







V.i.S.d.P.: Geschäftsführer Joachim Benclowitz, Fachanwalt für Arbeitsrecht


Nr. 56                                                            September  2015

A.    Aktuelles

I.    Vollmacht für den gewählten, aber erst künftig amtierenden Intendanten

II.    Problematik „Kleines“ / „Großes Recht“: Verwendung von einzelnen Musik-stücken im Tanzabend eine Urheberpersönlichkeitsrechtsverletzung gem. § 14 UrhG?



B.     Aktuelle Fälle

I.    Vergütung für außervertragliche Produktion ( BSchGC 9/14)

II.    Zustimmungsersetzung zur Eingruppierung Leiterin der Requisite mit über-wiegend künstlerischer Tätigkeit in NV Bühne (LAG Bremen, Beschluss vom 30.6.2015, Az. 8 BV 816/13)


C.     Aktuelle Rechtsprechung

I.    Befristung – Rechtsmissbrauch (LArbG Berlin-Brandenburg v. 04.02.2015, Aktz.: 15 Sa 1947/14)

II.    Ordentliche Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen – Unterlassen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ( BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13)
III.    Befristung nach dem NV Bühne ( Bühnenschiedsgericht für Opernchöre v. 16.01.2015, Aktz.: BSchG C 6/14 F)  
IV.    Befristung von Arbeitsverträgen im Kulturbereich (EuGH, Urteil vom 26.02.2015 – Rs. C-238/14) RL 1999/70 – EG; Rahmenvereinbarung zur RL 1999/70 EG § 5)
V.    Befristung – Fortbestand des Arbeitsverhältnisses (LAG Köln vom 10.9.2014, Az. 11 Sa 786/13)


D.     Exkurs:







A. Aktuelles

I. Vollmacht für den gewählten, aber erst künftig amtierenden Intendanten

Immer wieder entstehen Schwierigkeiten bei der Abfassung einer Vollmacht für den gewähl-ten, aber noch nicht im Amt befindlichen Intendanten. Nur er kann nach dem Bundesarbeits-gericht und Bühnenoberschiedsgericht Anhörungen durchführen, Nichtverlängerungen aus-sprechen und Änderungsmitteilungen durchführen, deren Wirksamwerden in seine Amtszeit fallen.

Als Vollmacht empfiehlt sich folgender Text:

„Vollmacht

Frau/Herr…ist am…von der Stadt/vom Land/von … zum Intendanten des Thea-ters…berufen/gewählt/bestellt…worden. Ihre/seine Amtszeit beginnt am …Frau/Herr…wird hierdurch ermächtigt und bevollmächtigt, ab… für das  Theater….Bühnendienstverträge ab-zuschließen, Kündigungen auszusprechen, Anhörungen durchzuführen, Nichtverlängerungs-erklärungen abzugeben, sowie Änderungsmitteilungen abzugeben sowie Änderungsmitteilun-gen mit dem Angebot eines geänderten Vertrages zu erklären.


…, den …                                   rechtsverbindliche Unterschrift der Stadt/des Landes/
                                                    der GmbH“

Die obige Vollmacht ist bei jeder Anhörung im Original – also vielfache Originalausfertigun-gen erforderlich – vorzulegen und dem anzuhörenden Mitglied unaufgefordert auszuhändigen. Verzichtet das Mitglied auf die Anhörung, ist die obige Vollmacht in Originalausfertigung spätestens der Nichtverlängerungserklärung beizufügen.  


II.    Problematik „Kleines“ / „Großes Recht“: Verwendung von einzelnen Musikstücken im Tanzabend eine Urheberpersönlichkeitsrechtsverletzung gem. § 14 UrhG?

Wie bereits in unserer Landesverbandsmitteilung Nr. 53 berichtet, führt die geänderte Lizen-zierungspraxis der GEMA bei sogenannten „Compilation“-Shows sowie Tanzabenden zu vermehrten Auseinandersetzungen insbesondere mit den von der GEMA informierten einzel-nen Musikverlagen, die die Theater unter dem Gesichtspunkt des Vorliegens eines „Großen Rechts“ neuerdings zum Erwerb der entsprechenden Nutzungsrechte auffordern.

Hierzu wird von dem Deutschen Bühnenverein zutreffend unter Hinweis auf die Bestimmung des § 1 a Berechtigungsvertrag weiterhin die Auffassung vertreten, dass aufgrund von § 11 Wahrnehmungsberechtigungsgesetz eine Lizenzierungspflicht der GEMA bestehe und inso-weit „Kleines Recht“ vorliege und eine neuerdings von der GEMA bzw. den Verlagen vorge-nommene einengende Auslegung des Berechtigungsvertrages unzulässig ist. Alleintaugliches Abgrenzungsmerkmal zwischen dem sogenannten „kleinen“ und dem „großen“ Recht ist wei-terhin, ob einzelne Musikwerke auch integrierender Bestandteil der Aufführung geworden sind. Ist dies nicht der Fall, bleibt es somit bei der Lizenzierungspflicht der GEMA und scha-det ein Verweis auf die Musikverlage zwecks Lizenzierung einer bühnenmäßigen Aufführung im Sinne von § 19 UrhG (sog. Aufführungsrecht) aus.

Neuerdings vertritt ein einzelner Musikverlag zudem die Rechtsauffassung, dass in der Ver-wendung einzelner Musiktitel eine Urheberpersönlichkeitsrechtsverletzung im Sinne von § 124 UrhG (Beeinträchtigung) liege und hat entsprechend dieser Argumentation inzwischen eine Mitgliedsbühne zur Abgabe einer strafbewehrten Unterlassungserklärung unter Androhung rechtlicher Schritte aufgefordert. Dieses Ansinnen wurde von dem Theater abgelehnt, so dass abzuwarten bleibt, ob der Musikverlag nun tatsächlich weitere rechtliche Schritte (Ver-botsverfügung) unternimmt. Wir werden weiter hierüber berichten.


B. Aktuelle Fälle


I.    Vergütung für außervertragliche Produktion – welches Gericht ist zuständig? ( BSchGC 9/14)

Unser Mitglied wurde von einem bei ihr festangestellten Opernchorsänger verklagt, Vergü-tung für eine übernommene Regie für eine Produktion des Kinderchores zu übernehmen.

Streitig ist zwischen den Parteien, inwieweit der Kläger (zusammen mit dem Chordirektor) hier freiwillig und auf Eigeninitiative tätig geworden ist und es sich daher nicht um eine Pro-duktion des Theaters gehandelt habe, die hierfür nur Räumlichkeiten und die Infrastruktur zur Verfügung gestellt hat. Entsprechend verweigert die Stadt eine Vergütungszahlung an den Kläger. Der Kläger hatte mit dem Chordirektor zuvor einen Finanzierungsplan erarbeitet, demnach ein Honorar von € 700,- vorgesehen war. Der Kläger macht nunmehr geltend, er hätte einen weiteren Zeitaufwand von 140 Stunden gehabt, den er beansprucht vom Theater erstattet zu bekommen.  

In der Sache wurde bislang noch nicht entschieden, da sich bislang kein angerufenes Gericht als zuständig erklären konnte.  

Die Klage wurde zunächst vor dem Amtsgericht anhängig gemacht. Dieses verwies den Rechtsstreit an das zuständige Arbeitsgericht, da es sich um eine Streitigkeit handelt, für die gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 a und Abs. 2 b ArbGG die Arbeitsgerichtsbarkeit zuständig sei. Der Kläger nahm sodann die Klage vor dem Arbeitsgericht zurück und reichte sie beim Bühnen-schiedsgericht für Opernchöre ein.

Das Bühnenschiedsgericht für Opernchöre hält sich ebenfalls als nicht berufen. Es führt aus, im Streitfall liege keine Streitigkeit aus dem Arbeitsverhältnis der Parteien nach dem NV-Bühne vor. Die Tätigkeit des Klägers als Chorsänger ist nicht betroffen. Wenn überhaupt eine vertragliche Vereinbarung zwischen den Parteien hinsichtlich der Produktion des Kindermu-sicals zustande gekommen ist, so handelte es sich um eine Sondervereinbarung neben dem bestehenden Arbeitsverhältnis, die ihrerseits nicht als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist. Das Bühnenschiedsgericht vertritt, dass es sich allenfalls um einen Werk- oder Dienstvertrag handele.

Der Kläger hat die Angelegenheit nun nochmals vor dem Amtsgericht eingeklagt und die Wiederaufnahme vor dem Arbeitsgericht beantragt.

Wir werden weiter berichten.        


II. Zustimmungsersetzung zur Eingruppierung Leiterin der Requisite mit überwiegend künstlerischer Tätigkeit in NV Bühne (LAG Bremen, Beschluss vom 30.6.2015, Az. 8 BV 816/13)

Das Landesarbeitsgericht Bremen hat auch nach Neufassung der Protokollnotiz zu § 1 Abs. 2 m TVöD die Entscheidung des BAG vom 27.10.2010 (7 ABR 96/09) bestätigt und entschie-den, dass es sich nicht um eine Eingruppierung handelt, wenn die Arbeitgeberin mit dem Ar-beitnehmer vereinbart, dass er überwiegend künstlerisch im Sinne von § 1 Abs. 3 Unterabs. 3 NV Bühne tätig wird. Der Geltungsbereich des NV Bühne wird im Hinblick auf dieses Tatbe-standsmerkmal nach § 1 Abs. 1 und 3, Unterabs. 2 NV Bühne konstitutiv durch die vertragli-che Übereinkunft eröffnet. Das Kriterium für den maßgebenden Vertragsinhalt ist die vom Arbeitnehmer auszuübende Tätigkeit, die durch die individualvertragliche Vereinbarung defi-niert wird. Diese Vereinbarung bestimmt den Inhalt der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätig-keit (BAG vom 25.2.2009, 7 AZR 942/07; BAG vom 27.10.2010, 7 ABR 96/09).

Machen die Arbeitsvertragsparteien von der Möglichkeit einer vertraglichen Eingrenzung Gebrauch, ist der maßgebende Tätigkeitsbereich schon aufgrund der Willensübereinkunft als überwiegend künstlerisch anzusehen.

Dem Betriebsrat steht hier auch vorliegend bei einer Leiterin der Requisite kein Zustim-mungsverweigerungsrecht zu.

Soweit sich die Arbeitsvertragsparteien im Rahmen der von den Tarifvertragsparteien vorge-gebenen Rahmenbedingungen halten, stellen die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen keine Beeinträchtigung des Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats dar, da ein solches Mitbeurtei-lungsrecht, das über die Überprüfung der Vereinbarkeit der personellen Einzelmaßnahme mit den tariflichen Vorgaben hinausgeht, gerade nicht gegeben ist. Der Begriff der künstlerischen Tätigkeit ist entgegen der Auffassung des Betriebsrats auch justitiabel. So belege die gericht-liche Praxis, dass Gerichte in der Lage seien, den Begriff der künstlerischen Tätigkeit zu defi-nieren und im jeweiligen Kontext entsprechend anzuwenden (so auch schon LAG Hamburg vom 14.8.2013, 5 Ta BV 2/13). Zwar unterfällt die Tätigkeit der Leiterin der Requisite nicht dem Unterabschnitt 1 des § 1 Abs. 3 NV Bühne, da in diesem Bereich der Leiter der Requisite gerade nicht genannt ist. Aufgrund der Systematik des Tarifvertrages ist jedoch davon auszugehen, dass die Tätigkeit als Leiterin der Requisite dem Unterabschnitt 2 vor § 1 Abs. 2 NV Bühne unterfallen kann. Die Tarifvertragsparteien haben in Unterabs. 1 des Abs. 3 zunächst diejenigen leitenden Tätigkeiten festgelegt, die bereits ohne arbeitsvertragliche Vereinbarungen einer überwiegend künstlerischen Tätigkeit dem Anwendungsbereich des NV Bühne unterfallen sollen. In Unterabs. 2 sind dann die nachgeordneten Bühnentechniker genannt, bei denen eine entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung einer überwiegend künstlerischen Tätigkeit erforderlich ist, damit sie dem Anwendungsbereich des NV Bühne unterfallen. Da die Tarifvertragsparteien in § 1 Abs. 3 Unterabs. 2 NV Bühne auch für die Tätigkeit eines Requisiteurs grundsätzlich die Möglichkeit angenommen haben, dass es sich hierbei um eine überwiegend künstlerische Tätigkeit handelt, folgt daraus, dass aufgrund der entsprechenden arbeitsvertraglichen Vereinbarung einer überwiegend künstlerischen Tätigkeit dieser Mitarbeiter dem Anwendungsbereich des NV Bühne zuzuordnen ist, auch wenn es sich um die Leitung in diesem Tätigkeitsbereich handelt.


C. Rechtsprechung

I. Befristung – Rechtsmissbrauch (LArbG Berlin-Brandenburg v. 04.02.2015, Aktz.: 15 Sa 1947/14)

Die Parteien streiten im Wesentlichen darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund wirksamer Befristung mit dem 14. April 2013 sein Ende gefunden hat. Der Kläger war in der Zeit vom 1. August 2004 bis zum 14. August 2007 im Rahmen einer Ausbildung zum Straßenwärter tätig. In den nachfolgenden 6 Jahren und 8 Monaten war er auf Basis von 10 befristeten Verträgen als Straßenwärter beschäftigt.

Im letzten Arbeitsvertrag war als Sachgrund „zur Unterstützung bei der Durchführung des Winterdienstes“ angegeben.

Das LAG prüfte vorliegend nicht, ob dieser sachliche Grund für diem letzte Befristung vorlag. Das LAG erachtete die letzte Befristung als rechtsmissbräuchlich.

Hinweis:
Sowohl auf Basis des Europäischen Rechts als auch auf Basis des Nationalen Rechts ist eine Rechtsmissbrauchskontrolle vorzunehmen. Das Bundesarbeitsgericht prüft dieses Kriterium am Maßstab des institutionellen Rechtsmissbrauchs.

Die befristete Beschäftigung darf nicht zur dauerhaften Umgehung des durch das Teilzeitbe-fristungsgesetz gewährleisteten Bestandsschutz einzelner Arbeitnehmer zweckentfremdet werden. Von besonderer Bedeutung für die Beurteilung eines möglichen Rechtsmissbrauchs sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl von Vertragsverlängerungen. Von Bedeutung ist ferner, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit densel-ben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufga-ben handelt. Zu berücksichtigen ist weiterhin die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwatenden Vertretungsbedarf zurückbleibt. Daneben spielen zahlreiche weitere Ge-sichtspunkte eine Rolle, wie branchenspezifische Besonderheiten.

Vorliegend überschreiten sowohl die Anzahl der befristeten Verträge als auch die Dauer der ununterbrochenen Beschäftigungszeit ganz erheblich die Grenzen, die nach § 14 Abs. 1 TzBfG für die Befristungskontrolle maßgeblich sind. Der Kläger war ununterbrochen und durchgängig im Winter aufgrund des erhöhten Beschäftigungsbedarfs und im Sommermona-ten als Vertretung von ausgefallenen Arbeitnehmern beschäftigt. Die Grundsätze des Saison-betriebs wirken sich nicht aus. Auch wenn das beklagte Land nicht zur Vorhaltung einer dau-erhaften Personalreserve verpflichtet werden kann, ist die hier gewählte Vertragsgestaltung wegen der langfristigen ununterbrochenen Tätigkeit unter Zuhilfenahme von 10 befristeten Arbeitsverträgen gegenüber dem Kläger als rechtsmissbräuchlich zu werten.


II.    Ordentliche Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen – Unterlassen ei-nes betrieblichen Eingliederungsmanagements ( BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13)


Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen.

Bei häufigen (Kurz-)Erkrankungen ist, damit sie eine Kündigung sozial rechtfertigen können, zunächst eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Es müssen im Kündigungszeitpunkt objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen.    

Die Beklagte hat die Krankheitszeiten des Klägers nach Zahl, Dauer und zeitlicher Folge im Einzelnen vorgetragen. Danach war der Kläger auch ohne die durch Arbeitsunfälle bedingten Ausfallzeiten seit Mitte des Jahres 2007 in erheblichem Umfang, kontinuierlich ansteigend wegen Krankheit arbeitsunfähig.

Einer negativen Prognose steht nicht entgegen, dass die Arbeitsunfähigkeitszeiten auf unter-schiedlichen Erkrankungen beruhten. Selbst wenn die Krankheitsursachen verschieden sind, können sie doch auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit hindeuten, die prognostisch an-dauert.

Zu Gunsten der Beklagten konnte weiter unterstellt werden, dass sie damit zu rechnen hatte, an den Kläger auch zukünftig Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für mindestens sechs Wo-chen jährlich leisten zu müssen.

Die Kündigung war dennoch sozial ungerechtfertigt. Sie ist nicht „ultima ratio“ und deshalb unverhältnismäßig. Die Beklagte hatte das gesetzlich vorgesehene bEM unterlassen, ohne dass sie dargelegt hätte, es habe im Kündigungszeitpunkt kein milderes Mittel als die Kündigung gegeben, um der in der Besorgnis weiterer Fehlzeiten bestehenden Vertragsstörung ent-gegenzuwirken.

Es ist Sache des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchführung eines gesetzlich gebotenen be-trieblichen Eingliederungsmanagements zu ergreifen. Dazu gehört, dass er den Arbeitnehmer auf die Ziele des bEM  sowie die Art und den Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinweist.

Hat der Arbeitgeber die gebotene Initiative nicht ergriffen, muss er zur Darlegung der Ver-hältnismäßigkeit einer auf krankheitsbedingten Fehlzeiten gestützten Kündigung nicht nur die objektive Nutzlosigkeit arbeitsplatzbezogener Maßnahmen im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG aufzeigen. Er muss vielmehr auch dartun, dass künftige Fehlzeiten ebenso wenig durch ge-setzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger in relevantem Umfang hätten vermieden werden können.

Die Durchführung des bEM ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. § 84 Abs. 2 SGB IX ist dennoch kein bloßer Programmsatz. Die Norm konkreti-siert den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe des bEM können möglicherweise mildere Mittel als die Kündigung erkannt und entwickelt werden.


III.    Befristung nach dem NV Bühne ( Bühnenschiedsgericht für Opernchöre v. 16.01.2015, Aktz.: BSchG C 6/14 F)  


Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Vertragsbefristung.

Die Klägerin wurde aushilfsweise aufgrund Sonderurlaubs einer Chorsängerin in der Stimm-gruppe Opernchormitglied eingestellt. Der zuletzt befristete Vertrag war für die Zeit vom 08.07.2013 bis 27.07.2014 begründet. Es wurde weiter wörtlich wie folgt vereinbart: „ Es besteht Übereinstimmung, dass der Vertrag mit Ablauf 27. Juli 2014 endet, ohne dass es einer besonderen Mitteilung bedarf.“

Eine Nichtverlängerungsmitteilung im Sinne von § 83 Abs. 2 NV Bühne erfolgte nicht.

Das Bühnenschiedsgericht gab der Klägerin Recht und stellte fest, dass das Arbeitverhältnis nicht mit der vereinbarten Vertragsbefristung am 27.07.2014 endete, sondern es sich gemäß § 83 Abs. 2 NV Bühne mangels einer Nichtverlängerungsmitteilung um ein weiteres Jahr ver-längerte.
Eine Nichtverlängerungsmitteilung ist eine notwenige Voraussetzung für die Beendigung des zwischen den Parteien bestehenden befristeten Arbeitsverhältnisses. Nach § 83 Abs. 2 NV Bühne verlängert sich ein mindestens für ein Jahr abgeschlossener Arbeitsvertrag zu den glei-chen Bedingungen um ein Jahr, es sei denn, eine Vertragspartei teilt der anderen bis zu 31. Oktober der Spielzeit, mit deren Ablauf der Arbeitsvertrag endet, schriftlich mit, dass sie nicht beabsichtige, den Arbeitsvertrag zu verlängern. Eine Befristung, die einen Zeitraum von weniger als einem Jahr umfasst und im Übrigen den Maßstäben des § 14 TzBfG genügt, be-endet also das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Befristungszeitraums ohne dass es einer Nichtverlängerungsmitteilung bedürfte.

Nicht anderes ergibt sich aus § 15 Abs. 1 TzBfG in Verbindung mit § 14 Abs. 1 TzBfG. Zwar endet nach § 15 Abs. 1 TzBfG ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag mit Ablauf der vereinbarten Zeit und nach § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG kann ein Arbeitsvertrag befristet werden, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eine anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Doch auch für diesen Fall ist eine Nichtverlängerungsmitteilung nicht überflüssig, soweit die Be-fristung für einen Zeitraum erfolgte, der mehr als ein Jahr umfasst.

Der Wortlaut des § 83 Abs. 2 NV Bühne ist insoweit eindeutig, er benennt ohne jede weitere Differenzierung den „mindestens für ein Jahr (Spielzeit) abgeschlossenen Arbeitsvertrag.“

§ 83 Abs. 2 NV Bühne konnte auch nicht im Vertrag wirksam abbedungen werden. Diese Vereinbarung war gemäß § 134 BGB wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot unwirk-sam. Gemäß § 99 NV Bühne kommt eine Abbedingung der Regelungen in § 83 NV Bühne nur durch eine tarifvertragliche Regelung in Betracht, nicht aber durch einen individualrecht-lichen Arbeitsvertrag.   


IV.    Befristung von Arbeitsverträgen im Kulturbereich (EuGH, Urteil vom 26.02.2015 – Rs. C-238/14) RL 1999/70 – EG; Rahmenvereinbarung zur RL 1999/70 EG § 5)

Nach luxemburgischem Recht ist die Befristung eines Arbeitsvertrages nur zur Erfüllung einer genau bestimmten, nicht steuerbaren Aufgabe zulässig. Zu solchen im Gesetz namentlich genannten Aufgaben zählen auch Tätigkeiten, für die in bestimmten Branchen aufgrund ihrer Art oder ihres zeitlich begrenzten Charakters üblicherweise keine unbefristeten Verträge ge-schlossen werden; diese Branchen und Tätigkeiten werden durch großherzogliche Verordnung festgelegt.

Befristete Arbeitsverträge können grundsätzlich höchstens zweimal bis zu einer Gesamtdauer von 24 Monaten verlängert werden. Abweichend hiervon dürfen befristete Arbeitsverträge mit kurzzeitig Beschäftigten des Kulturbereichs auch mehr als zweimal und über 24 Monate hinaus verlängert werden. Nach der Legaldefinition sind Kurzzeitbeschäftigte des Kulturbetriebs die Bühnen- bzw. Studienkünstler oder –techniker, die ihre Tätigkeit hauptsächlich für eine Unternehmen des Kulturbetriebs oder im Rahmen von Film-, audiovisuellen, Theater- oder Musikproduktionen ausüben und ihre Dienste gegen Lohn, Honorar oder Gage auf der Grundlage von befristeten Arbeits- oder Werkverträgen anbieten.

Die Entscheidung des Gerichts:
Die Sonderregelung für die Kurzzeitbeschäftigten des Kulturbetriebs verstößt gegen § 5 der Rahmenvereinbarung zur RL 1999/70 EG, weil die Regelung Arbeitgeber nicht davon abhält, aufeinanderfolgende, befristete Arbeitsverträge mit Kurzzeitbeschäftigten des Kulturbetriebs abzuschließen, um einen ständigen und dauerhaften Personalbedarf zu decken.

Selbst wenn man unterstellt, dass Arbeitgeber diese Befristung tatsächlich nur bei zeitlich begrenzten Projekten nutzen, hierbei einen vorübergehenden Bedarf an Arbeitskräften haben und dieser Bedarf einen sachlichen Grund i.S.v. § 5 Nr. 1 a der Rahmenvereinbarung darstel-len kann, der die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge rechtfertigt, bliebe offen, inwiefern die Regelung verlangt, dass die Kurzzeitbeschäftigten eine Tätigkeit im Rahmen solcher Pro-jekte ausüben. Nach Ansicht des EuGH soll sich das Gegenteil aus dem Wortlaut der Legaldefinition ergeben, weil sie nichts darüber aussagt, ob die Tätigkeit dieser Arbeitnehmer zeitlich begrenzt ist oder nicht.

Konsequenzen dieser Rechtsprechung des EuGH für die Bühnenpraxis:
Die Entscheidung liegt auf der Linie der bisherigen Rechtsprechung (zuletzt EuGH, Urteil vom 26.11.2014 – Rs. C-22/13 – „Mascolo“, ArbRB 2014, 357, ArbRB online). Danach ge-nügt es nicht, dass eine nationale Regelung, die die Verlängerung aufeinanderfolgender be-fristeter Arbeitsverträge für einen bestimmten Zweck zulässt, durch einen sachlichen Grund im Sinne von § 5 Nr. 1 a der Rahmenvereinbarung gerechtfertigt ist. Vielmehr muss auch die konkrete Anwendung dieses Grundes unter Berücksichtigung der Besonderheiten der betref-fenden Tätigkeiten und der Bedingungen ihrer Ausübung den Anforderungen der Rahmenvereinbarung entsprechen.

Soweit für die Rechtsanwendung sowie arbeitsrechtlichen Verständnis in Deutschland von Relevanz, beruht hier die Befristung von Arbeitsverträgen mit künstlerischem Personal auf der Eigenart der Arbeitsleistung i.S.v. § 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG. Zur Begründung wird hier zu Recht die durch Art. 5 Abs. 3 GG garantierte Kunstfreiheit herangezogen. Für Theater und Orchester gelten zudem Tarifverträge (NV Bühne), die die Befristung rechtswirksam regeln (vgl. nur Groeger/Kalb, Arbeitsrecht im Öffentlichen Dienst, Teil 14 G Rz 10 ff) und die eine Schiedsgerichtsbarkeit vorsehen. Die Überprüfung dieser Tarifverträge mit Blick auf § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zur RL 1999/70 EG ist Aufgabe der Tarifpartner.

Auch wenn diese Entscheidung europarechtlich Fragen aufwirft, so ist jedoch zu beachten, dass derzeit aufgrund der höchstrichterlichen Rechtsprechung des BAG davon ausgegangen werden, dass § 14 Abs. 1 TzBfG den unionsrechtlichen Anforderungen entspricht.


V.    Befristung – Fortbestand des Arbeitsverhältnisses (LAG Köln vom 10.9.2014, Az. 11 Sa 786/13)

Die Parteien streiten im Wesentlichen darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund wirksamer Befristung zum 31.8.2009 sein Ende gefunden hat. Die Klägerin war seit dem 1.9.1997 als Leiterin des Chorbüros beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis war zunächst vom 1.9.1997 – 31.9.1999, sodann vom 1.9.2000 – 31.8.2002 und vom 1.9.2002 – 31.8.2004 befristet. Am 26.3.2007 schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1.9.2007 – 31.8.2009. In § 2 Abs. 2 des Arbeitsvertrages war vereinbart, dass sich das Arbeitsverhältnis zu den glei-chen Bedingungen um ein Jahr (Spielzeit), zunächst bis zum 31.8.2010, verlängert, wenn nicht eine Nichtverlängerung entsprechend § 61 NV Bühne ausgesprochen wurde. Gem. § 5 des Arbeitsvertrages bestimmt sich das Arbeitsverhältnis nach dem NV Bühne in der jeweils geltenden Fassung und nach den ihn ergänzenden oder an seine Stelle tretenden Tarifverträ-gen.

Nach erfolgter Anhörung erfolgte eine Nichtverlängerung zum 31.8.2010.

Sowohl das Bezirksbühnenschiedsgericht München als auch das Bühnenoberschiedsgericht Frankfurt am Main hat die hiergegen gerichtete Klage der Klägerin zurückgewiesen und stell-ten fest, dass die Klägerin Aufgaben einer Leiterin eines Künstlerischen Betriebsbüros wahr-genommen habe und daher mit Rücksicht auf die künstlerischen Belange der Arbeitsvertrag in rechtmäßiger Weise nach dem NV Bühne zeitlich befristet sei. Insbesondere wirke die Kläge-rin bei der Wahrnehmung der ihr obliegenden Aufgaben auf einen reibungslosen Ablauf des Chorbetriebes hin und unterstütze derart den künstlerischen Betrieb Musik hinsichtlich des Chors. Die organisatorisch-administrative Aufgabenstellung stehe im Hintergrund. Dem für die Befristung erforderlichen Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 4 TzBfG sei daher durch die arbeitsvertragliche Befristungsregelung und die Inbezugnahme des NV Bühne Genüge getan.

Auch die gegen den Schiedsspruch gerichtete Aufhebungsklage blieb ohne Erfolg. Insbeson-dere sei auch die letzte Befristung zum 31.8.2011 mit Europäischem Gemeinschaftsrecht ver-einbar.

Schließlich blieb auch die gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln gerichtete Berufung er-folglos und führte zur Abweisung der Klage, insbesondere mit der Begründung, dass das Bühnenoberschiedsgericht zu Recht angenommen habe, dass die Befristung des Arbeitsver-hältnisses durch die Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt war (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG), weil die Klägerin in erheblichem Maße an der Verwirklichung der künstlerischen Konzeption beteiligt gewesen sei.
Allerdings nahm das LAG Köln noch eine sogenannte „institutionelle Prüfung“ der Befristung vor mit dem Hinweis, dass der tariflich geregelte Sachgrund den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG genügen müsse, da von dieser Vorschrift nach § 20 Abs. 1 TzBfG auch durch Tarifvertrag nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden dürfe. Die befris-tungsrechtlichen Bestimmungen in § 14 Abs. 1 TzBfG seien insbesondere nicht tarifdispositiv. Die Befristung von Arbeitsverträgen mit im künstlerischen Bühnenbereich tätigen Arbeit-nehmern ist von der Rechtsprechung jedoch anerkannt. Auch könne sich der Arbeitgeber im künstlerischen Bereich auf das Grundrecht der Kunstfreiheit (Art. 5 Abs. 3 Satz 1 GG) beru-fen. Dies gelte allerdings nur, soweit die künstlerische Konzeption in Rede steht. Bei Referen-ten oder Assistenten von Intendanten sowie des künstlerischen Betriebs im Sinne von § 1 Abs. 2 NV Bühne ist entscheidend, ob sie in erheblichem Maße an der Verwirklichung der künstlerischen Konzeption des Arbeitgebers beteiligt sind. Die Subsumtion des Bühnenoberschiedsgerichts, wonach die Klägerin in ihrer Position nach ihrer Aufgabenstellung zum einen als Assistentin des künstlerischen Betriebs gem. § 1 Abs. 2 NV Bühne anzusehen ist und zum anderen die Wertung, dass sie einen erheblichen Einfluss auf die Verwirklichung des künstlerischen Konzepts hatte, sind nicht zu beanstanden.

Interessant an  der Entscheidung des LAG Köln ist, dass die Revision gem. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen wurde.

 

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